V pogovore vstopamo, da bi izmenjali ali pridobili informacije, ki so specifične za naše lastne potrebe. Večinoma, pa se zatakne že pri poslušanju. Ali poslušate z namenom nasprotovanja, z namenom odzivanja, z namenom razumevanja, z namenom, da se pomaga sogovorcu razumeti ali celo brez namena?

Ker obstaja razlika med poslušanjem in slišanjem.

Slišanje je fizični proces — ušesa prejmejo občutke ali dražljaje ter jih posredujejo možganom. Poslušanje pa se nanaša na “interpretativni proces”, kar pomeni, kaj slišimo in kako je bilo izrečeno. Poslušanje vključuje pozornost, interpretacijo in razumevanje. In za slednje je pomembno tudi, znati postavljati prava vprašanja.  Kvaliteta vprašanja pa vedno določa kvaliteto odgovora, ki odpira sogovornikove horizonte.

Integralni coaching deluje kot kompas.

Managerjem in vodjem daje možnost celostnega vpogleda na trenutno krizno situacijo in sprejemanja odločitev iz različnih perspektiv. Preverite, kako deluje

V koronakrizi smo soočeni z marsikatero nepredvidljivo situacijo.

Na vsako situacijo v poslu ali življenju se odzivamo z našim odnosom do te situacije. Vse to počnemo avtomatsko. Če želimo stopiti iz svojih ustaljenih okvirjev, si lahko pomagamo z integralnim pristopom.

Refleksija je razvojni pristop, namenjena vsem, ki si želite rasti, boljših odnosov in spremembe tako na osebnem kot poslovnem področju. In refleksija je odlično orodje, da prevetrimo svoja vedenja in razmišljanja. Da si dovolimo pogledati v ogledalo. 

Vse, kar se dogaja okrog nas, bodisi gre za nove informacije ali pogovore, ki jih imamo, je podvrženo odzivanju na situacije z našim odnosom, ki je naš ustaljen način razmišljanja, doživljanja in vrednotenja (skupek naših izkušenj in prepričanj) ter čustvovanja o nečem. Naših fokusnih točk.

V vsaki življenjski situaciji tudi obstaja sistem ali postopek, ki ga uporabljamo za razlago, kaj se nam dogaja in kaj moramo pri tem storiti.  Vsak od nas ocenjuje dogajanje drugače in iz lastne perspektive.

Prvi dejavnik, ki vpliva na vse naše ocene, je naše trenutno psihično in čustveno stanje. In naš center, iz katerega dominantneje delujemo.

Hoditi po tankem ledu ali sodelovati s strokovno mrežo​

Pred kratkim sem prebrala zanimiv intervju z Borutom Škodlarjem v Mladini.  Popolnoma se strinjam z njim, ko je rekel:  “Zanimivo je opazovati, kako na področju psihičnega dela ljudje izjemno hitro dobijo občutek, da vedo in znajo dovolj za pomoč drugim, da lahko znanje podajajo in širijo naprej... Ali lahko naredijo škodo?... Tukaj pravzaprav ni enostavne rešitve, veljata pa dve načeli: Prvo je načelo ponižnosti oz. skromnosti glede tega, koliko vemo in koliko znamo, drugo pa je sodelovanje s priznano uveljavljeno strokovno mrežo. “ 

Profesionalni coachi sledimo tema dvema načeloma, ponižnosti glede svojega znanja in aktivno sodelovanje s coaching strokovno mrežo, ki sta na prvem mestu po pomembnosti oz. ključni za naš poklic. Vključujeta stalno izobraževanje, supervizije (redne, 1na30 ur coachinga), mentorstvo, akreditacije (individualni proces posameznika, kjer dokaže nivo znanja in prejme naziv, ki jih opišem v nadaljevanju)), so nujne, če želimo služiti strankam. Gre tako za profesionalni kot za osebni razvoj coacha.

V ta namen, dragi kolegi, naročniki in potencialni uporabniki coaching storitev idr. podajam na enem mestu zbrane potrebne informacije, ki vam lahko služijo za informiranje in izbiro. 

SMO S POSTAVLJENIMI CILJI USPEŠNEJŠI? Smo, zagotovo!

Letošnje leto nam je postreglo z marsikatero nepredvidljivo situacijo. Res je, da težko načrtujemo … pa vendar, če želimo nekam priti, moramo vedeti kam  gremo.

Danes me je k zapisu spodbudil coaching proces iz prakse, v katerem je klient izpostavil težavo s stranko. V začetku procesa ni vztrajal pri določitvi ciljev. Kmalu se je znašel v nezavidljivem položaju, saj ni mogel doseči rezultatov, prav tako tudi ni bilo merilnikov uspešnosti njegove izvedbe. In vse to le zato, ker samemu začetku procesa ni namenil potrebne pozornosti. Zato je bil v stiski. Hudi stiski. 

Slednje pa opažam tudi pri kolegih coachih, še posebej, kadar pridejo na supervizijo. Velikokrat je nepravilno določanje ciljev razlog za neuspešno peljan proces. Prav tako se veliko timov sooča z enako težavo – manjka jim osnovni parameter – zakaj smo sploh tu in kam sploh gremo. Vidite, pravzaprav gre za isto težavo, le da v različnih kontekstih naših življenj.

Da bi se izognili morebitni slabi volji, pa tudi, da bi kaj naredili vsak zase, priporočam, da v prihajajočem letu nekaj pozornosti namenimo tudi tej temi.

Pri programu Timski Coaching GTCI (Global Team Coaching Institute), PERILL praktikumu kjer sodelujem kot fasilitator, dajemo velik pomen praktični uporabi in analizi, študijam primerov in praksi z izjemnim modelom dr. Clutterbucka, namenjenim prav za gradnjo visoko kakovostnih timov. PERILL  lahko prav vsakemu vodji pomaga in da usmeritve, kako lažje in bolje upravljati s timsko dinamiko. Slednjega pri delu s timi tudi sama uporabljam že nekaj let, zato lahko iz izkušenj povem, da je enkratno orodje, ki pomaga razvijati sistemsko razmišljanje, tako vodjem kot timom. Hitreje omogoči trajnejše rezultate in ne išče bližnjic do rešitve. 

Zato z veseljem povzemam krasen članek dr. Davida Clutterbucka, v katerem je podal nekaj konkretnih navodil voditeljem in coachem pri soočanju s trenutno covid-19 situacijo.

Notranji saboterji, ki se jih večinoma ne zavedamo, so naši prikriti pomagači pa tudi najhujši sovražniki za naš uspeh. So naši notranji glasovi. Tisti tihi, a hkrati tako glasni.  

Gre za samodejne psihološke navade naših možganov in predstavljajo prepričanja in sodbe, ki nas omejujejo, ko se spopadamo s priložnostmi in & ali  težavami v življenju, ki ga živimo.

Ali kot prispodoba dveh volkov, stare indijanske zgodbe. "Dva volkova sta, in ves čas se ravsata. Eden je tema in obup. Drugi je svetloba in upanje. Kateri volk bo zmagal? Zmaga tisti, ki ga hraniš."

Vedno sem navdušena, ko imam priložnost učiti se od pionirjev na področju coachinga. Predvsem pa, ko lahko skupaj odkrivamo področja in si delimo izkušnje, kdaj je to res najbolj koristna metoda pomoči & razvoja ljudi.  

Če povzamem Davida Cluterrbucka (2012, Triggers for Coaching), pravi, da je spekter situacij, ko je coaching lahko koristen,  izredno velik, skoraj neskončen. Coaching je koristen pristop ko se posameznik sooča s težkimi izzivi oz. ko začuti, da želi izboljšati svoje veščine, uspešnost ali vedenja.